4/7/2022
No existen
precedentes de los retos a los que se enfrentan las organizaciones actualmente para
gestionar al talento; sin embargo, una mentalidad de transformación y un buen
liderazgo son los elementos clave para convertir los desafíos en oportunidades.
Como resultado los líderes podrían aprovechar esta convergencia para dejar un
legado valioso para las generaciones futuras.
Adicionalmente, las expectativas
se han transformado interna y externamente, por lo que se debe buscar una
alineación que tome en cuenta lo que buscan los clientes y sus colaboradores. La
centralidad en la experiencia de su talento no debiera ser una competencia contra
la experiencia que se busca brindar a sus clientes.
Por lo anterior, compartimos
tres recomendaciones para promover una mentalidad de cambio en los equipos de
Recursos Humanos acorde con los tiempos que vivimos:
1. Mantener un
enfoque experimental en el diseño de la experiencia del colaborador
Las reglas que
conocimos antes de la pandemia dejaron de ser vigentes, dando paso a nuevos
lineamientos. No existe un manual o referencia para definir aquello que será la
nueva fórmula del éxito para gestionar al talento; no obstante, las compañías que
sobresalen en esta labor entienden la importancia que esto tiene y, por ello, mantienen
un enfoque experimental que continuamente genera propuestas innovadoras encaminadas
a ofrecer una mejor experiencia a los colaboradores, sin temor a equivocarse
porque escuchan y toman en cuenta sus necesidades.
Por otro lado, existen
numerosos casos que reflejan la asimetría entre lo que los líderes de las
entidades esperan y aquello que desea su personal, resultando en situaciones
que podrían calificarse como desafortunadas, por ejemplo, fuga de talento,
disminución de la productividad, falta de compromiso y deterioro de la marca
empleadora.
Es crucial considerar
que, a raíz de covi-19, el talento que atraen las organizaciones es distinto
por su ubicación, por su experiencia o formación, y cumplir con sus
expectativas requerirá del diseño de una nueva propuesta de valor.
En suma, para
aprovechar estos beneficios el liderazgo debe ser ágil y resiliente, no debe
temer a experimentar y cometer errores, es necesario aprender de las vivencias
que los últimos dos años nos han dejado. Más importante aún, esta práctica debe
ser reconocida como parte del proceso de reinvención.
2. Desarrollar el uso
de datos y analíticos para definir nuevas estrategias de gestión
Pensar que la
tecnología y competencias digitales necesarias son exclusivas de unas cuantas
áreas quedó en el pasado; hoy también se busca desarrollarlas en la función de Recursos
Humanos. En este sentido, los líderes de dicha área están fortaleciendo a sus
equipos de trabajo con nuevos perfiles, pero también han decidido invertir en capacitación,
desarrollo y mejora de las habilidades digitales.
El talento genera
datos en cada actividad que realiza mediante el uso de plataformas, lo que se
convierte en una oportunidad para interpretar y analizar su huella digital y
utilizarla para comprender mejor sus necesidades.
Además, la agilidad y
resiliencia de las compañías depende casi en su totalidad de ello. Así lo
confirma, nuestro estudio El futuro de recursos humanos 2022, que reafirma
los beneficios del análisis de datos para un mejor entendimiento de su capital
humano. En conclusión, los líderes de Recursos Humanos deben renovar sus
habilidades para dirigir en un nuevo mundo digital.
3. Considerar la
inclusión, diversidad y equidad como parte del ADN empresarial
Los estilos de
liderazgo deben ser congruentes con los compromisos de las empresas en torno a
la inclusión, la diversidad y la equidad. Para ello, es necesario que los
líderes conozcan los conceptos básicos en estos temas y reflexionen sobre las
posibles áreas de oportunidad que se reflejan en la gestión y el trato con sus
equipos de trabajo.
Un error común es
asumir que el liderazgo es capaz de identificar sus errores y corregirlos.
Recursos Humanos juega un papel fundamental en la concientización, pues puede y
debe evitar comportamientos y actitudes que, si bien se han normalizado,
reflejan una inconsistencia con lo que se espera de un equipo de liderazgo en
su organización. Ayudar a superar los sesgos inconscientes y eliminar las microagresiones
contra grupos vulnerables o subrepresentados debe ser parte de la agenda.
Lo anterior es
sumamente relevante porque la exclusión de talento cuyas características distan
de los grupos predominantes no solo se ve reflejado en rotación y una
consecuente pérdida de la experiencia y conocimiento que algunas personas
pueden desarrollar en las empresas, sino también merma los beneficios que la
diversidad aporta a las compañías líderes. Por lo tanto, los líderes deben ser
incluyentes para maximizar el potencial de su gente.
Un cambio en la
mentalidad de quienes dirigen a las compañías tendrá, en definitiva, un impacto
positivo. La influencia y apoyo que puede aportar el área de Recursos Humanos
para forjar y actualizar a los líderes, a la par de la cultura empresarial, así
como para promover formas de trabajo y propuestas de valor que den lugar a
interacciones sanas y sostenibles es una gran responsabilidad, pero también un
claro diferenciador para el futuro de las organizaciones.
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