8/3/2023
El estudio Mujeres de la Alta Dirección en México 2023. Liderazgo
femenino resiliente a largo plazo, realizado por KPMG en México, brinda un
análisis sobre el desarrollo del liderazgo femenino en las empresas,
profundizando en temas como sus motivaciones para alcanzar el éxito, las fortalezas
que les permiten superar los retos y aquello que consideran necesario para
consolidar la equidad de género en sus organizaciones.
Siete de cada diez mujeres (72%) aseguran que la capacidad para
adaptarse, así como ser ágiles y resilientes, ha sido fundamental para superar
los retos que presenta el contexto global actual, además de confiar en su
pensamiento estratégico, visión e innovación (37%) y promover el trabajo
en equipo (32%).
La innovación ocupa el segundo lugar en las prioridades de las mujeres
de la Alta Dirección, pues se trata de un atributo que ha posibilitado la
sobrevivencia de los negocios más exitosos durante la reciente crisis y que, al
mismo tiempo, ha permitido que emerjan nuevos modelos de negocio para atender
las necesidades cambiantes de los consumidores, posibilitando que el liderazgo
se reinvente y mejore su capacidad para transformar los negocios, así como gestionar
a sus equipos de trabajo.
Por otro lado, preguntamos a las tomadoras de decisión por los
principales retos que identifican para lograr que su desempeño sea óptimo y
exitoso. La principal mención es la posibilidad de balancear vida personal y
profesional (71%), lo que representa un obstáculo para el crecimiento y
permanencia de las mujeres por el doble papel que históricamente han desempeñado
en la sociedad. Ante ello, las directivas reconocen que el trabajo híbrido
podría ser parte de la solución, ya que mejora su calidad de vida (80%)
y ofrece un mejor balance vida-trabajo (78%).
Asimismo, las líderes aseguran que los modelos flexibles ayudan a
disminuir la rotación y el ausentismo (79%), lo cual invita a las
empresas a renovar su propuesta de valor en el mercado laboral y mantenerse
atractivas, ofreciendo una mayor flexibilidad a su talento y cubriendo vacantes
de forma más eficiente con personal que no vive cerca del centro de trabajo (76%).
Para lograr una inclusión efectiva del talento femenino en puestos de
Alta Dirección es importante conocer sus planes y ambiciones. La falta de
atención en temas de equidad e inclusión puede generar impactos negativos para
las compañías, no solo en términos de los resultados del negocio, sino también en
su reputación, pues la sociedad exige cada día con mayor fuerza que se otorguen
condiciones equitativas a todas las personas.
Adicionalmente, los programas de mentoría para impulsar a las mujeres
han cobrado relevancia por su capacidad para cerrar la brecha que existe en
posiciones directivas, ocupadas en su mayoría por hombres. Este tipo de
iniciativas, en las que mentoras y mentores comparten sus experiencias,
permiten a las mujeres reforzar su confianza personal, factor mencionado por 33%
como crucial para aprovechar al máximo las oportunidades que se les brindan,
así como para apoyar el desarrollo de contactos e intensificar el networking
dentro y fuera de la empresa.
A saber, el networking es una actividad que ayuda a las mujeres a
ser consideradas para oportunidades y promociones que impulsen su carrera, por
ello es una opción que también destaca con 31% de menciones.
Motivaciones para el éxito
Casi la mitad de las ejecutivas encuestadas (49%) revelan que una
de las principales motivaciones para alcanzar el éxito es crecer
profesionalmente y desarrollar nuevas competencias, contrario a las creencias
asociadas de que las mujeres no son tan ambiciosas como los hombres en su
proyección profesional o que privilegian su vida doméstica y familiar, motivo
por el que pueden ser descartadas para recibir promociones o asumir mayores
responsabilidades.
Además, cuatro de cada diez (43%) desean convertirse en modelos a
seguir y abrir espacios para las nuevas generaciones; un dato alentador si consideramos
la falta de modelos de referencia o role models femeninos. De hecho, las
altas ejecutivas también se ven motivadas por crear un impacto positivo en la
sociedad (36%), impulsar al talento (33%) y consolidar la
resiliencia, innovar y redefinir el modelo de negocio de su organización (27%).
En relación con los factores que consideran cruciales para ser exitosas,
seis de cada diez (62%) buscan capacitarse en competencias técnicas y
conductuales (soft skills) para renovar su base de conocimientos y
habilidades, lograr un balance entre vida y trabajo (46%), y generar un
cambio cultural en la sociedad sobre el papel de la mujer en los negocios (40%).
Fortalezas y desafíos
El talento femenino encuentra algunas certezas en medio de la
incertidumbre, tales como el incremento de su resiliencia gracias a la
adquisición de nuevas habilidades y conocimientos (64%) o el impulso de
su desarrollo profesional acompañado de nuevas responsabilidades (48%),
lo que confirma que el optimismo del liderazgo femenino ha logrado convertir
los retos en oportunidades y capitalizar sus experiencias y aprendizajes.
En resumen, pareciera que las adversidades, lejos de desincentivarlas,
las han hecho encontrar y analizar puntos clave para el funcionamiento efectivo
de las organizaciones, y, más importante aún, para convertirse en protagonistas
del cambio de mentalidad en el mundo de los negocios.
Balance vida-trabajo: desafío vigente
Los retos que se presentan para las mujeres son diversos,
específicamente por la falta de personalización y perspectiva de género en el
diseño de las políticas de gestión de talento, las cuales deberían garantizar
que existan las condiciones y oportunidades para que las mujeres se desarrollen
exitosamente en las distintas etapas de su vida, siendo consideradas para
promociones y aumentos de la misma forma en la que se considera a los hombres,
y recibiendo los mismos paquetes de compensación, pero en la realidad esto no
siempre es así.
El segundo desafío más recurrente entre las encuestadas es la falta de
una cultura laboral inclusiva e igualitaria en cuanto a oportunidades (41%),
lo que también podría confirmar que la vigencia del primer reto (balance
vida-trabajo) se debe a la falta de políticas y lineamientos con perspectiva de
género.
Diversos estudios demuestran que aún existe una importante brecha en
cuanto al número de posiciones de liderazgo que ocupa el talento femenino
respecto a las que ocupan los hombres. Este bajo nivel de representatividad
perpetúa las condiciones de inequidad en las empresas.
Por otro lado, el hecho de que las directivas consideren más importante
conseguir el apoyo masculino sin importar la jerarquía y no el de otras
mujeres, podría interpretarse como que los grupos que podrían acelerar su
desarrollo profesional están compuestos por hombres, y que el talento femenino
ya cuenta con el apoyo de otras mujeres.
Estándares para la equidad
La falta de atención en temas de diversidad, equidad e inclusión puede
generar graves consecuencias para las entidades, entre las cuales destaca el
deterioro en la eficiencia y productividad, aumento en la probabilidad de
errores, accidentes, incidencia en rotación y pérdida de talento. Lo anterior
va en detrimento de los resultados financieros de la empresa, ya que, además,
se inhiben la creatividad y la innovación, mermando el potencial para proponer
alternativas de solución con perspectivas diversas ante nuevos retos en un
entorno de incertidumbre.
Para analizar este tema, preguntamos a las mujeres de la Alta Dirección
en México si en su empresa existían estándares que velaran por la equidad
salarial. La mayoría (51%) reconoce que sí existen, pero también que
estos presentan áreas de mejora; 27% menciona que dichos estándares
existen y se respetan, y 14% reconoce que no existen y tampoco hay
planes para implementarlos.
En comparación con los resultados de 2021, el porcentaje de directivas
que identifica áreas de mejora en materia de estándares de equidad salarial ha
aumentado nueve puntos porcentuales (42% en 2021), lo que podría
traducirse como un mayor grado de conciencia con respecto a lo que se espera
que las empresas garanticen en la materia.
En definitiva, una entidad que se preocupa por establecer y mantener una
cultura laboral equitativa y de inclusión debe analizar continuamente cuáles
son los comportamientos que se están premiando y aquellos ante los que debe
existir una política de cero tolerancia, así como cuidar que las políticas
establecidas y los estilos de liderazgo promuevan mensajes congruentes con sus
valores.
Movilidad y calidad de vida
Es destacable que los modelos flexibles facilitan ejercer la maternidad
o paternidad, y participar en actividades sin tener que elegir entre la carrera
y la familia (80%), lo cual pasó del tercer al segundo lugar en las
prioridades en comparación con el estudio de hace dos años (54%).
Si bien la adopción de los nuevos modelos de trabajo continúa
evolucionando, las mujeres han encontrado motivos suficientes para trabajar en
la reconfiguración de la cultura laboral en sus entidades. Ahora deberán velar
por el respeto al derecho a la desconexión, propio y de sus equipos de trabajo,
mediante el fortalecimiento de sus habilidades de autogestión, así como en la
definición y comunicación oportuna de lineamientos de trabajo que les permitan
continuar siendo eficientes y disfrutar de los beneficios de las nuevas
modalidades.
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