27/11/2023
A menos de un mes de la entrada en vigor de la NOM-037,
que establece las condiciones de salud y seguridad en el teletrabajo, éste aún genera
dudas a las organizaciones y su fuerza laboral. Lo anterior, obedece en gran
medida a la falta de comunicación con respecto a los cambios que deberán
implementarse y cumplirse si el personal continuará desarrollando sus
actividades en un lugar distinto a su centro de trabajo más del 40% del tiempo.
Considerando que 64% de las empresas en México han implementado un modelo de
trabajo híbrido, y que es un esquema de trabajo altamente valorado por el talento, vale la pena
confirmar qué dudas pudieran existir al respecto y aclararlas, implementar y
comunicar cambios para cumplir con las nuevas obligaciones.
Quiénes permanecen en teletrabajo y qué cambia
La inercia ha imperado como regla en aquellos casos en
los que no se han comunicado modificaciones que serán necesarias para el
cumplimiento de la NOM, ya que se ha asumido que no habrá cambios en la forma
de operar desde que se implementó el trabajo a distancia como respuesta a la
pandemia.
Sin embargo, persisten dudas de los equipos de trabajo,
por ejemplo, si un modelo de trabajo flexible o híbrido se considera
teletrabajo y aplica la nueva regulación. Algunas otras preguntas frecuentes del
personal que es necesario aclarar son:
1. ¿Quiénes permanecerán laborando a
distancia y qué porcentaje de tiempo podrán estar en un lugar distinto al
centro de trabajo? ¿Podrán trabajar desde un lugar distinto a su domicilio y,
de ser así, por cuánto tiempo y será necesario solicitar autorización o
avisarlo a su empresa?
2. ¿Es necesario confirmar con Recursos
Humanos (RR.HH.) o comunicar la opción de mantenerse a distancia y cómo se puede
hacerlo y qué hacer si no quisieran optar por este esquema?
3. ¿Es necesario firmar algún adendum
a su contrato laboral para evitar una potencial controversia, en la que pudiera
considerarse abandono de trabajo por no asistir a las instalaciones de la
empresa?
Este tipo de dudas son legítimas si se considera que
la implementación del trabajo remoto fue reactiva en su momento, y no una
estrategia planificada como parte de la propuesta de valor al talento. Por lo
tanto, existen lagunas en el entendimiento del personal, pero también de algunas
compañías cuando se les cuestiona sobre qué se deberá hacer a partir de
diciembre 2023, que entrará en vigor la NOM-037, lo que también genera el
riesgo de inconsistencia en sus respuestas, que podrían inclusive representar
riesgos de incumplimiento en materia laboral.
¿Qué políticas y lineamientos aplicarán y cómo mitigará
riesgos?
La norma establece que debe documentarse y comunicarse
la política de teletrabajo, sin embargo, no en todos los casos ha sido
difundida y puesta a disposición del personal. Si bien existen áreas de RR.HH.
que han considerado la guía que ofrece la NOM-037, ésta ha sido documentada con
un objetivo centrado en el cumplimiento, pero algunas no han explicado con
detalle o se han clarificado las dudas que pudieran existir respecto a su
implementación.
Lo mismo sucede con los riesgos en este esquema de
trabajo, ya que en diversos sondeos el personal refiere que desconoce las
medidas de seguridad y salud en el trabajo que deben considerarse en esta
modalidad, o si tienen los mismos derechos que quienes trabajan de forma
presencial. Al respecto, es de utilidad preguntarse y confirmar si ha sido
adecuadamente definido y comunicado lo siguiente:
1. ¿En qué consiste la política de
teletrabajo? ¿Dónde puede ser consultada si existen dudas y quién es el
contacto oficial en caso de excepciones que no estén previstas en ella?
2. ¿Cuáles son los horarios laborales? ¿Existe
flexibilidad de horarios? Si se gestiona por objetivos, ¿prevalecen los horarios
o los resultados? ¿Cómo puede interpretarse entonces la desconexión digital?
3. ¿Cuáles son los riesgos a los que se
está expuesto en esta modalidad y cómo pueden mitigarse? ¿En qué consisten las
pausas para descanso y cómo pueden implementarse en armonía con el equipo para no
afectar su desempeño?
Realizar este tipo de preguntas para confirmar si
existe un entendimiento común entre talento, líderes funcionales y ejecutivos
de Relaciones Laborales y Recursos Humanos, permitirá evidenciar la falta de
alineación de expectativas e interpretación de definiciones y lineamientos, y
permitirá corregir o clarificar oportunamente aquello que sea necesario.
Además, se pueden prevenir fricciones innecesarias que
pudieran mermar los resultados y el sentido de pertenencia, así como detonar rotación
o bajas evaluaciones de desempeño. RR.HH. juega un papel clave para prevenir situaciones
de descontento, resentimientos entre jefes y personal subordinado y entre
colegas por una aparente falta de compromiso, un mal clima laboral y baja
productividad, con el consecuente impacto negativo para la organización.
A medida que se incorporen nuevos miembros en esquemas
híbridos o flexibles es importante clarificar si se enmarca en la definición de
teletrabajo establecida en la Ley Federal del Trabajo, y en su caso, cumplir
con las obligaciones establecidas en la NOM 037.
A raíz de la implementación de este esquema de
trabajo, han existido distintas posturas relacionadas con sus beneficios y
retos; por un lado, la mejora en el bienestar del talento que aporta la
flexibilidad, por otro, los desafíos para medir la productividad y mantener el sentido
de pertenencia. Minimizar el impacto de la implementación de la norma que
regula el teletrabajo en México podría conllevar riesgos y, por ende, ser
oneroso. De la misma forma, disociar su cumplimiento en materia laboral de la
experiencia que viven los líderes y el talento podría ser uno de los
principales errores.
Los ejecutivos de Recursos Humanos y Relaciones
Laborales tienen un papel central para evitar que la falta de claridad y
alineación del entendimiento de las nuevas reglas del juego afecte negativamente
a las compañías, su gente y sus clientes. No se trata solo de mantener la documentación
disponible para una posible inspección, sino de realmente potenciar los
beneficios de esta modalidad minimizando riesgos, brindando certeza y
facilitando la transición a nuevas formas de colaboración, en beneficio de las
empresas y quienes las conforman. ¿Su organización está preparada para ello?
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